Erzieher aufgepasst! Whistleblowing ist häufig gerade NICHT von der Meinungsfreiheit gedeckt!

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Aktuell wandert diese Pressemitteilung des Arbeitsgericht Berlin durch das Internet und wird oftmals vorschnell dafür herangezogen, dass Whistleblowing von der Meinungsfreiheit gedeckt ist (die sehr naive Auslegung) bzw.  sein kann (schon vorsichtiger formuliert).

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Natürlich kann sich ein Whitleblower, also jemand der auf Missstände auch außerhalb des Betriebs hinweist, unter Umständen auch auf die Meinungsfreiheit berufen.

Mehr lässt sich aus der vorbenannten Pressemitteilung aber auch nicht herauslesen.

Denn dort wollte offenbar ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Eilverfahren mittels einstweiliger Verfügung untersagen, bestimmte Äußerungen zu tätigen. Nicht bekannt ist, um was es dort ging (vielleicht eine völlige Lappalie), wem gegenüber der Arbeitnehmer sich geäußert hat und – schlussendlich – wie der Arbeitgeber sein Ansinnen sowohl formal als auch inhaltlich bei Gericht vorgebracht hatte.

Fest steht lediglich, dass das Gericht den Antrag des Arbeitgebers auf Erlass der einstweiligen Verfügung jedenfalls abgelehnt hatte.

Damit muss das Verfahren aber noch nicht beendet sein, denn auch hiergegen gibt es Rechtsmittel. Und zudem bleibt es dem Arbeitgeber ja unbenommen, außerhalb des Eilverfahrens nun ein gerichtliches Hauptverfahren anzustrengen.

Der Erkenntnisgewinn aus der Pressemitteilung ist also denkbar gering.

Wann ist aber Whistleblowing für den Arbeitnehmer ohne Risiko möglich?

Die Antwort darauf muss lauten: Wohl nie.

Denn ein solches Vorgehen ist immer mit dem Risiko arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung verbunden. Denn es kommt stark auf den Einzelfall an und wie ein Gericht sowohl die Schwere des Vorfalls beim Arbeitgeber in Relation zum Verhalten des Arbeitnehmers bewertet.

Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer, d.h. also auch Erzieher und Erzieherinnen in Kitas und Kindergärten, gehalten, zuerst innerbetrieblich gegenüber der Leitung und/oder dem Träger auf die Missstände hinzuweisen, bevor sie oder er sich an Dritte, mögen dies Behörden, Eltern oder auch Elternvertreter sein, wendet.

Dies ergibt sich aus der Treuepflicht dem Arbeitgeber gegenüber, die jeder Arbeitnehmer unterliegt. Natürlich gibt es auch hier krasse Ausnahmefälle.

Erst wenn der Arbeitgeber untätig bleibt, kann es für einen Arbeitnehmer gerechtfertigt sein, sich an Dritte zu wenden.

Besonders hüten sollte man sich aber, seine Meldung unzutreffend auszuschmücken oder zu übertreiben!

Denn das bewusste Verbreiten wahrheitswidriger Behauptungen oder das Verbreiten von Gerüchten kann einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen, wenn dadurch die betrieblichen Interessen des Trägers erheblich beeinträchtigt werden.

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Zum Beispiel wenn dadurch der Betriebsfrieden oder der tägliche Ablauf im Betrieb erheblich gestört oder die Erfüllung der Arbeitspflicht behindert wird.

von Rechtsanwalt Holger Klaus

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