Haben Erzieher einen Anspruch darauf, die Gründe für ein anstehendes Personalgespräch vom Kita-, Kindergarten- oder Hort-Träger vorab zu erfahren?

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Ein Träger als Arbeitgeber darf einen Erzieher und sonstige Beschäfte zum Personalgespräch (gerne auch mal Feedbackgespräch genannt) rufen. Allerdings nicht außerhalb der Arbeitszeit und grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krankgeschrieben zuhause ist (wir hatten dies bereits in diesem Blogartikel behandelt).

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Das Recht eines Arbeitgebers zum Personalgespräch aufzufordern ergibt sich aus seinem Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt. Dieses ist in § 106 GewO geregelt und besagt, dass Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber festgelegt werden können. Und das Reden über die Arbeitsleistung gehört, vereinfacht ausgedrückt, (auch) zur Arbeitsleistung. Deshalb kann der Chef zum  Gespräch auffordern.

Aber!

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Da die Aufforderung an einen Erzieher, doch zum Personalgespräch zu erscheinen aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO resultiert, sind auch dessen weiteren Vorgaben zu beachten. Denn § 106 GewO besagt:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen

Ein Arbeitgeber kann deshalb nicht einfach drauflos bestimmen, sondern darf die Vorgaben zur Arbeitsleistung – wozu, siehe oben, eben auch das Personalgespräch gehört – nur nach billigem Ermessen bestimmen.

Und dies ist relevant, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass ihm die Gründe vorab mitgeteilt werden und ob ein solches Gespräch von „hier auf jetzt“ sofort stattfinden kann.

Denn eine Bestimmung der Arbeitsleistung entspricht „billigem Ermessen“, wenn die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Zur Angemessenheit gehört hierbei auch die Verhältnismäßig und Zumutbarkeit.

Und dies ist für die im Raum stehende Frage interessant:

Denn nicht zu jedem Personalgespräch muss ein Erzieher als Arbeitnehmer erscheinen. So besteht keine Verpflichtung, wenn es nicht um die Art und Weise der Arbeitsleistung geht, sondern zum Beispiel um eine vom Träger beabsichtigte Kürzung des Lohns oder um eine Änderung der wöchentlich geschuldeten Arbeitszeit oder gar um die Aufhebung des Arbeitsvertrages. Über solche Punkte muss sich ein Arbeitnehmer nicht mit einem Arbeitgeber unterhalten, wenn er oder sie dies nicht will. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eindeutig festgestellt (BAG 23.6.2009 – 2 AZR 606/08).

Diese Rechtsprechung muss aber im Umkehrschluss dazu führen, dass ein Träger als Arbeitgeber einem Erzieher zuvor mitteilt, worüber er sich den gerne unterhalten möchte. Denn nur so kann ein Arbeitnehmer überhaupt prüfen, ob er denn verpflichtet ist, zu einem solchen Gespräch zu erscheinen. 

Kann ein Arbeitgeber ein Personalgespräch „sofort“ anordnen?

Dies ist schwer zu beurteilen und hängt sehr vom Einzelfall ab. Allerdings muss sich, siehe wieder oben, auch das „jetzt“ als Ausübung des billigen Ermessens durch den Träger als Arbeitgeber darstellen. Und dieses billige Ermessen sieht eben auch vor, eine Zumutbarkeit für einen Erzieher oder sonstigen Beschäftigten mit in Betracht zu ziehen.

Daher wird man ein Personalgespräch „sofort“ sicherlich bei Gesprächsbedarf zu den ganz normalen Umständen der Ausübung der Arbeitsleistung bejahen müssen. Bei schweren Verfehlungen im Arbeitsverhältnis soll dagegen ein „sofort“ eher nicht zulässig sein, da es dann an einer zumutbaren Vorbereitungszeit für einen Arbeitnehmer fehlt, auch wenn der Träger genau dies womöglich beabsichtigen sollte.

Daher gibt es Meinungen, die besagen, dass man sich bei schweren Verfehlungen an der Frist des § 12 Abs. 2 TzBfG (4 Tage im Voraus) orientieren sollte. Dies erscheint nicht von der Hand zu weisen. Allerdings ist hier vieles noch recht ungeklärt, worauf wir – auch in Hinblick, dass jeder Einzelfall gesondert zu betrachten ist – hinweisen müssen.

Erzieher als Arbeitnehmer sollten vor allem stets bedenken, dass ein unberechtigtes Fernbleiben von einer zulässigen Anberaumung eines Personalgesprächs zu einer Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar zu einer Kündigung führen kann.

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von Rechtsanwalt Holger Klaus 

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Inhalt des Personalgesprächs vorher erfahren?