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Ein Gastbeitrag von Lisa Lieb, Kita Seminare Hamburg

Eine kleine Einrichtung, drei Mitarbeiter, auch die Leitung arbeitet täglich im Gruppengeschehen mit. Alle verstehen sich gut, jeder kennt „seinen Platz“ und seinen Verantwortungsbereich: so oder so ähnlich fängt es bei vielen Kitas an. Und dann werden die Räumlichkeiten nebenan oder im Stockwerk darüber frei. Die Kita wird baulich erweitert und bekommt noch eine Krippen- und eine Elementar-Gruppe – und entsprechend mehr Personal – hinzu. Diese Veränderungen geschehen in der Regel nicht reibungslos.

In diesem Blog-Beitrag gehe ich der Frage nach, wie das Team in Zeiten des Wachstums mitwachsen – und zusammenwachsen – kann.

Mögliche Ursachen für „Wachstumsschmerzen“ und wie Sie gesund wachsen können

Veränderungen erzeugen Unsicherheit und Unsicherheit erzeugt Widerstand

Unmut und Widerstand entsteht vor allem dann, wenn für die Mitarbeiter nicht transparent ist, was sich konkret für sie durch die Erweiterung der Kita verändern wird: „Wie sind die neuen Kollegen? Kommen wir miteinander klar? Kann ich mit ihr/ihm genauso gut arbeiten wir mit meiner bisherigen Kollegin? Was verändert sich an der Tagesstruktur? Habe ich die gleichen Freiheiten wie bisher oder vielleicht weniger/mehr? Darf ich genauso selbstverantwortlich und in Eigenregie walten oder müssen wir mehr Dinge absprechen? Etc.“

Mögliche Widerstände können sein, dass Mitarbeiter anfangen, Fehler zu suchen, dass sie die bevorstehenden Veränderungen kritisieren, sie versuchen zu boykottieren oder zu verhindern.

TIPP:

Um Widerstände zu vermeiden, rate ich Kita-Leitungen und Trägern, die bevorstehenden Veränderungen so transparent wie möglich zu machen und Sorgen, Ängste und Befürchtungen ernst zu nehmen. Geben Sie dem Thema z.B. in Ihrer Dienstbesprechung Raum oder nehmen Sie sich in Mitarbeitergesprächen Zeit für Ihr Team. Gehen Sie nicht davon aus, dass die Dinge schon richtig verstanden wurden, sondern fragen Sie explizit nach.

Mitarbeiter fühlen sich übergangen

Wenn alles über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg entschlossen wird und sie vor vollendete Tatsachen gestellt werden, dann entsteht das Gefühl von Autonomieverlust. Die dringend benötigte Wahrnehmung von selbstbestimmtem Handeln wird durch Fremdbestimmung abgelöst.

TIPP:

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter bei Entscheidungen mitbestimmen. Sicher, nicht alle Entscheidungen können im Konsens getroffen werden. Dennoch ist es wichtig, den Entscheidungsprozess gemeinsam zu vollziehen. So wird er für jeden nachvollziehbar und es gibt die Möglichkeit, eigene Meinungen einfließen zu lassen. Gerade bei Themen wie z.B. der Auswahl der neuen Kolleg/innen oder der Gestaltung der neuen Räumlichkeiten ist die Meinung und Expertise der Fachkräfte vor Ort durchaus wichtig. Sie haben die Kraft der Gruppe durch die vielfältigen Einflüsse und Meinungen und schaffen eine erste Verbindung zwischen dem „Alten“ und dem „Neuen“ und vermeiden das Gefühl, den Veränderungen ausgeliefert zu sein.

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Der Entwicklung des Teams wird nicht genügend Zeit eingeräumt

Teamentwicklung benötigt Zeit und Mühe. Wenn man sich auf ein neue Kollegen einlassen muss, wenn eingespielte Routinen und Tagesstrukturen durcheinander gebracht und neu sortiert werden müssen, wenn ich meine Rolle innerhalb des Teams neu definieren muss, dann ist das mitunter anstrengend und kraftraubend.

TIPP:

Während des ersten Jahres sollte Ihr Fokus auf der Entwicklung des neuen Teams. Dabei durchlaufen Teams (nach dem Tuckman Model) unterschiedliche Phasen:

Phase 1: Forming- oder Orientierungs-Phase

In dieser Phase entsteht das Team. Die Mitglieder sind auf der Suche nach ihrer Rolle innerhalb des Teams. Die eigenen Erwartungen werden mit der vorgefundenen Wirklichkeit abgeglichen. Man `beschnuppert` sich gegenseitig: Verstehe ich mich mit meiner Kollegin? Haben wir den gleichen Humor? Wie arbeitet die andere mit den Kindern? Haben wir eine ähnliche pädagogische Grundhaltung? Auf der Sachebene werden erste Informationen gesammelt bzw. gemeinsame Ziele formuliert.

Ihre Aufgabe als Kita-Leitung in dieser ersten Phase ist es, den Mitarbeiter/innen als Ansprechpartner bei Fragen und Unklarheiten zur Verfügung zu stehen, ihnen klare Anweisungen und Orientierung zu geben und somit Unsicherheiten zu vermeiden. Kontrollieren Sie die Arbeitsergebnisse – aber nicht mit dem Fokus „was habt ihr falsch gemacht“, sondern vielmehr mit dem Fokus „Was klappt bereits gut und wo braucht ihr noch Unterstützung“. Und geben Sie einander Zeit zum ‚beschnuppern‘: bei einem regelmäßigen Stammtisch, einem Kick-off-Teamtag oder anderem.

Phase 2: Storming- oder Nahkampf-Phase

Dies ist die wichtigste Phase der Teamentwicklung. Teams, die in dieser Phase nicht einen allgemeinen Grundkonsens finden, werden scheitern – das heißt: manche Gruppen bleiben so lange in dieser Phase, bis einer geht. In dieser Phase werden Machtkämpfe ausgetragen, Diskussionen über unterschiedliche Auffassungen geführt (z.B. unterschiedliche Art und Weisen der Eingewöhnung) und persönliche Differenzen werden deutlich.

Stellen Sie als Kita-Leitung in dieser Phase ausreichend Raum für Diskussionen zur Verfügung und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter/innen, Differenzen und Konflikte offen miteinander auszutragen. Sie können auch im Ernstfall als Moderator den Konflikt moderieren. Wichtig ist, die Mitarbeiter/innen zu motivieren und Ihnen die Bedeutung dieser Phase bewusst zu machen. Am Ende sollte

  • jeder Mitarbeiter seine Rolle im Team gefunden haben,
  • ein Konsens darüber bestehen, welche Aufgaben zu bewältigen sind und
  • gemeinsame Ziele definiert sein.

Phase 3: Norming- oder Organisations-Phase

In der Organisations-Phase haben sich die Wogen geglättet. Gemeinsam werden Umgangsregeln und Verhaltensnormen erarbeitet sowie Kommunikationswege deklariert.

Regelmäßige Teambesprechungen sind auch in dieser Phase unabdingbar. Neben ‚Organisatorischem‘ sollte immer Raum sein für Fallbesprechungen ebenso wie für neu aufkeimende Konflikte. Als Leitung können Sie in dieser Phase erste Aufgaben an Team-Mitglieder delegieren und Verantwortungsbereiche abgeben.

Phase 4: Performing- oder Integrations-Phase

In dieser Phase steuert sich das Team überwiegend selbstständig. Konflikte und andere Probleme werden direkt oder auch zeitnah in Feedbacksitzungen diskutiert und in der Regel auch gelöst. Es entstehen neue Ideen und die Arbeit verläuft relativ reibungslos und mit viel Energie für Kreatives und Neues.

Als Leitung können Sie sich nun aus dem Operativen zurückziehen. Darüber hinaus dürfen Sie weiterhin Verantwortungsbereiche delegieren und sich für eigene Ideen sowie Ideen aus Ihrem Team öffnen.

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Fazit

Zusammenkommen ist ein Beginn, zusammenbleiben ist ein Fortschritt, zusammenarbeiten ist ein Erfolg (Henry Ford). Teamentwicklung erfordert Zeit und Mühe. Manche Teams brauchen für diese Entwicklung sechs Monate, andere 2 Jahre, andere wiederum kommen nie in die vierte Phase. Wichtig ist:

  • nehmen Sie Ängste und Befürchtungen Ihrer Mitarbeiter/innen ernst,
  • beteiligen Sie sie an Entscheidungen,
  • lassen Sie Konflikte und Spannungen zu,
  • erarbeiten Sie gemeinsam eine Kommunikations- und Konfliktkultur,
  • etablieren Sie gemeinsam neue Strukturen,
  • und geben Sie sich und Ihren Mitarbeiter/innen Zeit, ein neues Team-Spirit zu entwickeln.

 

Oje, wir wachsen! Was Sie tun können damit das Kita-Team gesund mitwächst, wenn die Einrichtung erweitert wird