Das AGG, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz oder auch “Antidiskriminierungsgesetz” genannt, versucht Diskriminierungen so gut es geht zu verhindern.

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Damit sollen Benachteiligungen aus Gründen der (1) Rasse oder wegen der (2) ethnischen Herkunft, des (3) Geschlechts, der (4) Religion oder (5) Weltanschauung, einer (6) Behinderung, des (7) Alters oder der (8) sexuellen Identität erst gar nicht aufkommen.

Diese sogenannten Diskriminierungsmerkmale sind daher auch von Kita- oder Hort-Trägern bei der Suche nach pädagogischen Personal zu beachten, will man nicht Gefahr laufen, allein schon aufgrund einer nicht widerlegbaren Vermutung Schadensersatz wegen einer behaupteten Benachtiligung zu leisten.

Dass besonders viel Wert auf den Text der Stellenausschreibung gelegt werden sollte, dürfte sich wahrscheinlich herumgesprochen haben. Daher ist es wirklich unklug z.B. eine “Erzieherin” zu suchen oder einen “jungen Kinderpfleger” oder gar eine “deutsche Sozialassistentin”. Darüber hinaus ist es eben auch diskriminierend, egal ob beabsichtigt oder auch nicht.

Nun ist allgemein bekannt, dass es manche Bewerber schon aufgrund des Namens, des Geburtsorts, des Alters im Lebenslauf oder ihres Erscheinungsbildes schwerer haben, überhaupt in ein Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden.

Es kann somit der Eindruck entstehen, dass eine Erzieherin oder ein Erzieher z.B. bereits wegen ihres Alters nicht eingeladen wurde. Oder weil der Name so “fremd” klingt. Oder weil etwa auf dem Bewerbungsfoto eine Behinderung erkennbar ist oder die Hautfarbe vielleicht etwas dunkler ist.

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Ein solcher Eindruck bzw. eine solche Vermutung ist für den Träger als potentieller Arbeitgeber natürlich fatal. Fatal zum einen, weil, wenn es nicht nur eine Vermutung ist, tatsächlich eine Diskriminierung vorliegt. Fatal zum anderen, weil bereits die Vermutung unter Umständen ausreicht sich schadensersatzpflichtig zu machen – wenn diese Vermutung eben nicht entkräftigt werden kann. Und dieser zweite Punkt ist erfahrungsgemäß nicht gerade einfach.

Ein Kita-Träger auf der Suche nach neuem Personal ist also im Rahmen (s)eines effektiven Kita-Managements gut beraten, denn Bewerbungsprozess so nachvollziehbar und mit so wenig Diskriminierungsmöglichkeiten wie möglich zu gestalten.

Ein Beispiel:

In den USA, in denen als Schadensersatzsummen ganz andere Beträge ausgeurteilt werden, ist es häufig so, dass zum Beispiel Bewerbungen mit einem Foto überhaupt nicht mehr akzeptiert werden. Denn man will sich schon nicht dem Vorwurf aussetzen, anhand eines Fotos eine Vorauswahl getroffen zu haben.

Denn, siehe oben, es ist äußerst schwierig darzulegen, dass der Bewerber, die Bewerberin eben nicht aufgrund des Fotos nicht eingeladen wurde.

Das Weglassen eines Fotos hilft jedoch nicht viel, wenn sich aus anderen Informationen des Bewerbungsschreibens, des Lebenslaufs oder der beigefügten Unterlagen, Zeugnissen und Urkunden Rückschlüsse auf den Bewerber machen lassen.

Vor diesem Hintergrund wird in größeren Betrieben dazu übergegangen, eine Abteilung im Vorfeld damit zu beschäftigen, alle entsprechend “aussagekräftigen” Informationen in allen Bewerbungen zu anonymisieren, um die größtmögliche Chancengleichheit zumindest für das erste Bewerbungsgespräch zu ermöglichen. Denn die Personen, die dass Stellenbesetzungsverfahren dann durchführen haben natürlich keinen Kontakt zu dem Team, was die Anonymisierungen gemacht hat.

In der hiesigen Kita-Landschaft dürfte das wahrscheinlich in den meisten Fällen am hierfür schlichtweg nicht vorhandenen Personal scheitern. Dies ist uns bekannt.

Dennoch ist es nach unserer Auffassung richtig, sich damit zu beschäftigen und eventuell bereits in Ansätzen oder teilweise solche Ideen in den nächsten Bewerbungsprozess einzubauen.

 von Rechtsanwalt Holger Klaus

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