So ein Arbeitsvertrag für Erzieher in Eigenregie ist oft durch einen Träger schnell erstellt. Und zu verlockend sind als Vorlage alte Vertragswerke aus (gefühlt) grauer Vorzeit; aufgehübscht durch so manche im Internet frei verfügbare Muster-Formulierungen eher zweifelhafter Herkunft.

Kann prima funktionieren, keine Frage… muss aber nicht.

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Oft funktioniert es unserer Erfahrung nach eher suboptimal.

Grund also, sich einmal die häufigsten (nicht unbedingt schwerwiegendsten, aber dennoch natürlich ärgerlichen und nachteiligen) Fehler in Arbeitsverträgen für Erzieher nach unserer nicht gerade geringen Erfahrung etwas genauer anzuschauen:

1.

Da hätten wir zum Beispiel die vergessene schriftliche Befristungsabrede im Arbeitsvertrag. Und zwar vor Arbeitsaufnahme. Behauptet ein Arbeitnehmer (Erzieher, Hausmeister, Verwaltungsbeschäftigte eines Trägers) nun, es sei auch nie etwas anderes vereinbart vereinbart gewesen, wird es für einen Träger schwierig bis unmöglich, die Befristung durchzusetzen. 

Also daran denken: Wer eine Befristung des Arbeitsverhältnisses (mit Sachgrund oder sachgrundlos – das macht keinen Unterschied) sollte dafür sorgen, dass sich die Befristung verschriftlich im Arbeitsvertrag befindet und dieser vor Arbeitsantritt von beiden Vertragsparteien unterzeichnet wird.

2.

Der zu eng oder zu weit gefasste Arbeitsort. Je nach Interesse eines Erziehers oder Trägers sollte auf diese Klausel eines Arbeitsvertrages etwas mehr Augenmerk gelegt werden:

Denn wenn ein Träger zum Beispiel mehrere Einrichtungen hat, dann wird es zumeist wenig Sinn machen, wenn im Arbeitsvertrag so etwas steht wie „…wird als Erzieher in der Kita XY in der Kastanienallee eingesetzt“. Denn sicherlich will ein Arbeitgeber bei Bedarf auch einmal als Arbeitsort die anderen Einrichtungen benennen wollen. 

Ein Erzieher andererseits, der bei einem Träger anfangen will, der auch weit entfernte Einrichtungen betreibt, hat vielleicht ein Interesse daran, eher wohnortnah eingesetzt zu werden. 

Auch unwirksame, da einseitig einen Erzieher benachteiligende, Versetzungsklauseln hin zu ggf. dauerhaft nicht gleichwertigen Tätigkeiten sind natürlich wenig hilfreich. Die stehen zwar schön im Vertrag drin, aber wenn jemand mal auf die Idee einer Prüfung kommt, hat der Arbeitgeber oftmals das Nachsehen. 

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3.

Auch immer wieder gerne verwendet: Eine Probezeit, die länger als 6 Monate ist bzw. nach 6 Monaten um weitere Monate verlängert wurde. Da hilft es auch nicht, wenn dies im gegenseitigen Einvernehmen erfolgt sein sollte. Denn ein Erzieher kann hier ganz entspannt erst einmal „ja“ sagen und dann später die Vereinbarung angreifen, bzw. das aus dieser Regelung erfolgte Vorgehen des Arbeitgebers mittels Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist.

Denn § 622 Abs. 3 BGB besagt:

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Und handelt es sich nicht mehr um einen Kleinbetrieb, dann hat ein Erzieher nach 6 Monaten sowieso den Kündigungsschutz nach KSchG, was auch eine ordentliche Kündigung ziemlich erschwert.

4.

Gerade in Arbeitsverträgen für Erzieher findet sich häufig an einer oder verschiedenen Stellen die Formulierung „in Anlehnung an den Tarifvertrag“. 

Dies ist sollte vermieden werden, da zu unkonkret und da oftmals nicht hinreichend klar ist, ob die „Anlehnung“ zur Gänze oder nur in Hinblick auf bestimmte Regelungen des Tarifvertrags erfolgen soll. Und Unklarheiten gehen nun einmal fast immer zu Lasten… richtig… des Arbeitgebers.

5.

Die Ausschlussfristen bzw. Ausschlussklauseln oder auch Verfallfristen eines Arbeitsvertrages:

An sich sind die Ausschlussklauseln eine feine Sache. Denn sie dienen vom Grundgedanken her der schnellen Klärung von Streitigkeiten und sich daraus ergebenden Ansprüchen. Das Arbeitsverhältnis soll nicht zu lange durch ungeklärte Forderungen belastet werden.

Allerdings darf es auch nicht zu schnell gehen. Arbeitgeber sind häufig geneigt, für die gegenseitige Geltendmachung von Ansprüchen eine zackig kurze Frist von z.B. nur einem Monat in den vorformulierten Arbeitsvertrag zu schreiben. Dies wird aber nicht als zulässig betrachtet, da eine solch kurze Frist den Arbeitnehmer in einem solchen Fall unangemessen benachteiligen würde.

Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber im vorformulierten Arbeitsvertrag pauschal alle Ansprüche als verfallen bezeichnet, die nicht binnen der jeweils benannten Frist geltend gemacht worden sind. Denn egal ob es der Träger will oder nicht: Eine solche Regelung – wenn sie denn wirksam wäre – würde eben auch Ansprüche vorsätzlichen Pflichtverletzungen (und Taten) erfassen. Daher sind solch weitgehenden Klauseln auch… richtig: unwirksam.

Richtigerweise sind daher bestimmte Mindestfristen zu gewähren und zusätzlich muss genau festgelegt werden, welche Ansprüche (zum Beispiel die auf einer vorsätzlichen Tat beruhen) von der Klausel nicht umfasst sein sollen. 

Für ganz neue Arbeitsverträge ist zudem zu beachten, dass das wirksame Erheben von Ansprüchen nicht mehr von der Schriftform abhängig gemacht werden darf! Denn es gibt den § 309 Nr. 13 BGB! 

von Rechtsanwalt Holger Klaus  [Mehr…]