Ja, es gibt die Möglichkeit „wegen Krankheit“ einem Erzieher oder einer Erzieherin zu kündigen.

Auch darf eine solche krankheitsbedingte Kündigung noch während der Erkrankung des Arbeitnehmers durch einen Kita- oder Hort-Träger ausgesprochen werden.

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Die immer wieder zu hörende Behauptung, es müsse doch erst die Rückkehr der Erzieherkraft nach Gesundung abgewartet werden, ist – auch wenn es hart klingen mag – falsch.

Allerdings ist es äußerst schwierig, im Streitfall eine solche Kündigung auch vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Denn erhebt der Erzieher gegen eine solche personenbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage, so wird geprüft, ob

1. tatsächlich beim Erzieher eine negative Gesundheitsprognose vorliegt

2. Umfang und Dauer der Arbeitsunfähigkeit (auch bei häufigen Kurzerkrankungen) die betriebliche Interessen des Kindergarten-Trägers wirklich erheblich beeinträchtigen und

3. eine umfassende Interessensabwägung ergibt, dass die Weiterbeschäftigung des erkrankten oder häufig kurz erkrankenden Erzieher eine unzumutbare Belastung für den Träger darstellt. In diesem Zusammenhang wird auch geprüft, ob es nicht ein milderes Mittel für den Träger gibt, der Situation zu begegnen. 

Hat der Träger aber schon gar nicht vor Ausspruch der Kündigung ein Betriebliches Eingliederungsmanagement wenigstens versucht, so hat er oftmals ganz ganz schlechte Karten einen eventuellen Rechtsstreit zu gewinnen. 

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Das Bundesarbeitsgericht hat sich jüngst hierzu noch einmal in seinen Leitsätzen eindeutig positioniert und sinngemäß ausgeführt:

Hat ein Arbeitgeber die ihm gesetzlich vorgegebene Initiative zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit etwaiger arbeitsplatzbezogener Maßnahmen aufzeigen.

Er, also der Arbeitgeber, muss darüber hinaus auch plausibel darstellen, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

Das wird einem Arbeitgeber aber nur in den allerseltensten Fällen gelingen.

Und dann kann durch ein Gericht unterstellt werden, dass die Kündigung „wegen Krankheit“ eben doch nicht das letzte Mittel für den Träger gewesen ist. Denn ein bEM, so wird weiter unterstellt, hätte sich als mildernes Mittel angeboten.

Fazit:

Kita-Träger sollten vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung immer zuerst ein bEM wenigstens versuchen und ein solches dem Erzieher oder der Erzieherin anbieten.

von Rechtsanwalt Holger Klaus