Eine Erzieherin mit einer Sehschwäche wird vom Träger bei Überstunden und Zusatzvereinbarungen übergangen – Diskriminierung?
Eine Sehschwäche einer Erzieherin oder eines Erziehers in Kita, Kindergarten oder Hort kann auch eine Behinderung darstellen.
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Und wegen einer Behinderung darf bekanntlich ein Träger als Arbeitgeber nicht diskriminieren – zum Beispiel indem die betroffene Person von gewissen Lohnbestandteilen oder Erwerbschancen als Einzige ausgeschlossen wird.
Denn das AGG, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, besagt, das Diskriminierungen unzulässig sind in Hinblick auf
„die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,“
Es sei denn:
Die Ungleichbehandlung ist nach § 8 Abs. 1 AGG wegen beruflicher Anforderungen zulässig.
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Zulässig wäre demnach eine Ungleichbehandlung wegen einer Behinderung, wenn dies „wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.“
Die Frage ist also, ob eine einwandfreie Sehkraft bei einem Erzieher in Krippe, Kita oder Hort eine – siehe oben! – wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt?
Das Arbeitsgericht Berlin hat dies mit Urteil vom 01.07.2016 (noch nicht rechtskräftig) absolut richtigerweise verneint.
So hat es ausgeführt:
„Es sind hier schon keine objektiven berufsbezogenen Anforderungen zu erkennen, die bei einem Erzieher das Vorliegen uneingeschränkter Sehkraft verlangen.“
Alles andere hätte auch zu unabsehbaren Konsequenzen für sicherlich zigtausende Erzieher in Deutschland mit mehr oder weniger eingeschränkter Sehkraft geführt.
Das Vorliegen einer uneingeschränkten Sehkraft bei Erziehern ist zumindest nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin in dem von uns geführten Verfahren nicht erforderlich.
von Rechtsanwalt Holger Klaus [Mehr…]
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