Hoher Krankenstand – was tun?
Immer wieder erreichen uns Beschwerden der von uns betreuten Träger über einen hohen Krankenstand zu bestimmten Jahreszeiten, aber auch bei einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen über „Freitags- oder Montagserkrankungen“.
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Neben einer guten Personalpolitik, die zum einen eine Überlastung vermeidet und zugleich die Gesundheit des Personals fördert (z.B. durch Subventionierung von Sportangeboten oder Massage-Einheiten bei der Arbeit) kann auch eine sog. „Anwesenheitsprämie“ sich lindernd auf die Personalnot auswirken.
Sozialpolitisch nicht unumstritten hat diese Form der Honorierung der Anwesenheit bzw. der Sanktionierung eines etwaigen Missbrauchs der Entgeltfortzahlung mittlerweile doch eine gesetzliche Regelung gefunden (§ 4a Entgeltfortzahlungsgesetz, im Folgenden: EFZG).
Rechtsgrundlage einer Anwesenheitsprämie ist meist eine Regelung im Arbeitsvertrag oder eine sonstige individualvertragliche Zusage. Als Anspruchsgrundlage kommen aber auch eine betriebliche Übung oder eine Gesamtzusage des Arbeitgebers in Betracht, genau wie eine Betriebsvereinbarung oder eine tarifvertragliche Regelung.
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Verspricht der Arbeitgeber eine Anwesenheitsprämie, so ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz und die Diskriminierungsverbote des AGG gebunden und darf daher nicht willkürlich differenzieren.
Unbedingte Voraussetzung für die Wirksamkeit einer „Anwesenheitsprämie“ sollte die Einhaltung der ausdrücklichen Regelung des § 4a EFZG sein, von dem nach § 12 EFZG zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden kann und der wie folgt lautet:
Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig.
Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.“
Ob weitere Kürzungen wegen sonstiger Fehlzeiten vorgenommen werden dürfen, ist differenziert zu betrachten.
Mutterschutzfristen:
Mit dem Schutzzweck des Mutterschutzgesetzes kaum vereinbar dürfte sein, die Fehlzeiten wegen Inanspruchnahme der Mutterschutzfristen nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 MuschG von der Anwesenheitsprämie in Abzug zu bringen. Für die Zeiten individueller Beschäftigungsverbote nach § 3 Absatz 1 MuSchG dürfte diese Einschränkung wohl nicht gelten.
Etwas anderes gilt aber für sog. berechtigte Fehlzeiten im Rahmen der Elternzeit, Pflegezeit oder für Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs. Diese sollten dann in der Vereinbarung jedoch ausdrücklich erwähnt werden; das gilt zumindest dann, wenn mit der Sondervergütung auch die Betriebstreue belohnt werden soll. Hier dürfen auch höhere als die in § 4a EFZG normierten Kürzungen vorgenommen werden.
Gleiches gilt selbstverständlich, ohne dass es einer vertraglichen Vereinbarung bedürfte, für unberechtigte Fehlzeiten.
Als Aspekt der betrieblichen Lohngestaltung unterliegen Regelungen zur Anwesenheitsprämie der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG.
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