Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen des Mutterschutzgesetzes aus Träger-Sicht
Die in vielerlei Hinsicht begrüßenswerten Vorschriften zum Schutze der werdenden und jungen Mutter im Mutterschutzgesetz und den verwandten Normen stellen zum Teil erhebliche Belastungen gerade für kleinere und mittlere Träger dar.
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Das individuelle Beschäftigungsverbot aufgrund nicht ausreichender Immunisierung ist dabei im Kita-Bereich mittlerweile eher die Regel denn die Ausnahme.
Zwar werden die Arbeitsausfälle, die durch die individuellen und allgemeinen Beschäftigungsverbote nach § 3 Mutterschutzgesetz (MuSchG) entstehen finanziell weitestgehend durch die Umlage 2 (Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung) kompensiert.
Durch § 17 Satz 2 MuSchG
„Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.“
sammeln sich jedoch nicht selten erhebliche Urlaubsansprüche an. Diese bringen nicht nur zusätzliche Schwierigkeiten in die Urlaubsplanung sondern können auch – sollte das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit beendet werden, was häufig genug der Fall ist – eine nicht unbeträchtliche finanzielle Belastung darstellen, ist doch nicht gewährter Urlaub nach § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten.
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Nach Ausspruch des (individuellen) Beschäftigungsverbots kann der Träger seinem pädagogischen Personal in der Regel keinen Urlaub mehr gewähren bzw. hier wohl eher „aufdrängen“, denn
Urlaub kann nur dann wirksam gewährt werden, wenn die Arbeitnehmerin im Moment der Gewährung vertraglich verpflichtet und auch tatsächlich in der Lage gewesen wäre, andere nicht vom mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot erfassten Tätigkeiten auszuüben (BAG, Urteil vom 09.08.1994, AZ: 9 AZR 384/92).
Welche Möglichkeiten bleiben also dem Träger, um kumulierende Urlaubsansprüche und hohe Abgeltungszahlungen zu vermeiden?
Einen gangbaren Weg weist das Bundesarbeitsgericht in der zitierten Entscheidung: Kann der Mitarbeiterin eine Beschäftigung zugewiesen werden, die keine Gefährdung für Leben oder Gesundheit der werdenden Mutter oder ihr Kind mit sich bringt, besteht auch die Möglichkeit, Urlaub zu erteilen. Es kann sich also im Einzelfall lohnen, den Einsatz der Mitarbeiterin an anderer Stelle in der Einrichtung, an der das Gefährdungspotenzial, das zum Beschäftigungsverbot geführt hatte, nicht besteht, zu erwägen (möglicherweise im Hort mit älteren Kindern, mittelbare pädagogische Arbeit wie Dokumentation, Vorbereitung von Veranstaltungen o.ä.).
Im Einzelfall bedarf es der Überprüfung, ob der auf diese Weise ggf. ohne vorherigen Wunsch erteilte Urlaub vom AN zu akzeptieren ist.
Eine andere Möglichkeit zur Einschränkung der oben beschriebenen Risiken liegt in der frühzeitigen Urlaubsplanung.
Hat der Arbeitgeber den Urlaub erteilt, ist er seiner gesetzlichen Schuld nach § 7 BUrlG nachgekommen und wird von seiner Leistungspflicht ersatzlos frei (BAG 10.05.2006, NZA 2006, 439).
Erteilt der Träger also bereits zu Beginn des Jahres Urlaub, aus seiner Sicht bestenfalls zum überwiegenden Teil während der Schließzeiten, kann sich die werdende Mutter nicht mehr auf das in der Zwischenzeit ausgesprochene Beschäftigungsverbot berufen.
Ihr Urlaubsanspruch geht dann ersatzlos in der Zeit des Beschäftigungsverbots auf. Sogenannte urlaubsstörende Ereignisse fallen in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Eine Ausnahme gilt hier für den gesetzlich geregelten Urlaubsersatzanspruch nach § 9 BUrlG (Erkrankung im Urlaub).
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