Muss meine Sichtweise der Personalakte beigefügt werden?
Antwort
Kurze Antwort: Grundsätzlich ja.
Langfassung: Es besteht ja bekanntlich ein Recht auf Einsicht in die Personalakte. Denn dort befinden sich viele Informationen betreffend die beschäftigte Person und das Arbeitsverhältnis selber. So zum Beispiel natürlich der Arbeitsvertrag, aber eben auch Beurteilungen, Personalfragebögen, Zwischenzeugnisse, Aufzeichnungen der Kitaleitung, gegebenenfalls Gefahren- oder Überlastungsanzeigen, Beschwerden und vor allem so unschöne Dinge wie Abmahnungen.
Da Beschäftigte auch in Krippe, Kita oder Hort wissen sollen, welche Informationen ein Kita-Träger als Arbeitgeber in einer Personalakte führt, ob diese Informationen zudem rechtmäßig erlangt wurden und vor allem, ob diese aus Sicht einer Erzieherin oder eines Erziehers auch inhaltlich richtig sind, gibt es dieses Einsichtsrecht.
Aber ein Einsichtsrecht ohne die Möglichkeit, nach Einsichtnahme auf den vorgefundenen Inhalt reagieren zu können, wäre ein sehr schwaches Recht. Daher ist im Gesetz in § 83 BetrVG zusätzlich für Beschäftigte das Recht geschaffen worden, dass auf das entsprechende Verlangen eigene schriftliche Erklärungen und Unterlagen der Personalakte hinzugefügt werden müssen.
Diese Erklärungen müssen jedoch im Zusammenhang mit einem bestimmten Inhalt oder einem bestimmten Vorgang in der Personalakte stehen. Das bedeutet, einfach mal etwas schreiben und auf Aufnahme in die Personalakte drängen wird nicht funktionieren.
Besteht aber durch eine konkrete Bezugnahme ein Zusammenhang mit dem Inhalt der Personalakte kann ein Arbeitgeber die Aufnahme nicht deshalb verweigern, weil er anderer Auffassung ist oder meint, diese Erklärung hätte in einer Personalakte nichts zu suchen.
Tipp:
Natürlich mag es für Arbeitnehmer „verlockend“ sein, sofort umfangreich die eigene Richtigstellung zu Papier zu bringen und zu überreichen. Aber Vorsicht! Manche Schilderungen können auch „nach hinten losgehen“. Dann zum Beispiel, wenn das geschilderte Alternativszenario ebenfalls eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt oder die Benennung des vermeintlich „richtigen“ Missetäters am Ende nicht bewiesen werden kann.
Für Arbeitgeber gilt: Allein mit der Entgegennahme der verschriftlichten Erklärung ist nicht entschieden, was nun stimmt und was nicht. Da es zudem so etwas wie „subjektive Wahrheit“ gibt, deren tatsächlicher Wahrheitsgehalt objektiv manchmal gar nicht ergründet werden kann, sollten sich an dieser Stelle eigentlich alle Diskussionen erübrigen. Einfach eine solche Erklärung zur Personalakte nehmen – und gut ist.
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