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In (fast) jedem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Kündigung kommt das Thema eines etwaigen Vergleichs hoch.
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So natürlich auch bei der Kündigung von Erziehern oder sonstigen Beschäftigten durch einen Kita-, Kindergarten- oder Hort-Träger.
Im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht wird die Möglichkeit einer vergleichsweisen Regelung immer durch den Richter angesprochen – denn das ist Sinn und Zweck dieser, der Name sagt es bereits, Güteverhandlung.
Damit es in diesem Termin, der zumeist recht kurz und oft für die Beteiligten gefühlt auch etwas hektisch ist, nicht zu großem Rätselraten über das Ziel des Rechtsstreits und etwaige regelungsbedürftige Punkte sowohl auf der Erzieherseite als auch auf der Trägerseite kommt, sollten sich die Beteiligten schon im Vorfeld hierzu am Besten ihre Gedanken machen. Denn allzu schnell wird etwas übersehen und dann ist es naturgemäß eher schwierig, hierzu noch eine befriedigende Lösung durchzusetzen.
Daher ist es wichtig sich auf beiden Seiten des Rechtsstreits zu vergegenwärtigen, ob das Arbeitsverhältnis trotz ursprünglicher Kündigung „zur Not“ doch weitergeführt werden könnte oder sogar müsste. Denn dies bestimmt maßgeblich den „Poker“ um eine Abfindungssumme, die ja fast immer im Mittelpunkt solcher Vergleichsverhandlungen steht.
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Kann ein Kita-Träger als Arbeitgeber „zur Not“ die Erzieherin oder den Erzieher auch weiter beschäftigen, so wird er üblicherweise bei der Abfindungssumme nicht so große Angebote machen müssen, wenn zugleich offensichtlich ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Beschäftigen eher unvorstellbar ist. Will der Träger dagegen auf jeden Fall die Trennung, so wird er bei einer eher zweifelhaften Kündigung zu größeren, gegebenenfalls auch finanziellen, Zugeständnissen, bereit sein müssen.
Neben der Abfindung gibt es aber noch andere Punkte, die bestenfalls in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht gleich mit erledigt werden sollten. Denn wie steht es mit einem Arbeitszeugnis, bzw. der schnellen Herausgabe eines Zwischenzeugnisses für die Stellensuche aus? Und kann man sich womöglich im Rahmen der gütlichen Einigung sogleich auf eine Zeugnisnote einigen, damit es nicht später großen Streit darüber gibt?
Und wie steht es mit einer Freistellung des Erziehers von der Arbeitsverpflichtung für den Fall, dass der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses noch eine gewisse Zeit in der Zukunft liegt? In Kombination mit den Abfindungsvorstellungen eines Erziehers ergeben sich an diesem Punkt oftmals interessante Lösungsmöglichkeiten auch für einen Kita- oder Hort-Träger.
Natürlich sollte im Zusammenhang mit etwaigen Freistellungserklärungen auch überlegt werden, wie mit oftmals noch bestehenden Urlaubsansprüchen eines Beschäftigen umgegangen wird. Denn ansonsten entstehen mit dem Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses plötzlich noch Urlaubsabgeltungsansprüche, die durchaus beträchtlich sein können.
Wie sieht es mit der wechselseitigen Rückgabe von Gegenständen aus? Sind vielleicht ein Notfall-Handy oder gar ein Notebook ausgereicht worden? Gibt es gar einen Firmenwagen? Diese Gegenstände wechseln nicht plötzlich den Eigentümer, nur weil eine Kündigung ausgesprochen, womöglich ein Vergleich erzielt und damit einhergehend das Arbeitsverhältnis endet. Aber es ist immer sinnvoll, die Rückgabe solcher Gegenstände in einem vollstreckbaren Vergleich zu regeln, um diese nicht später noch mühsam im Klagewege heraus verlangen zu müssen.
Aber hat der Träger auch alle Unterschriften, die er benötigt? Ist die Dokumentation vollständig? Gibt es womöglich noch Unterlagen im Besitz des Erziehers, die herauszugeben sind? Kennt er alle notwendigen Geheimzahlen und Passwörter? Ist vielleicht etwas zur Verschwiegenheit gesondert zu regeln?
Über diese Punkte unterhalten wir uns eingehend in dieser Folge unseres Kitarechtler-Podcasts.
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Music Credits: http://www.freesfx.co.uk/
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