Doch und zwar während der Arbeitszeit.

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Und erst recht, wenn dadurch die Aufsichtspflicht eklatant verletzt wird. Zum Beispiel wenn Kitakinder oder – noch viel bedenklicher – Krippenkinder zu beaufsichtigen sind.

Abmahnung als milderes Mittel?

Außer Frage dürfte stehen, dass in solch einem Fall der erheblichen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten eine Abmahnung durch den Kindergarten- oder Hort-Träger allemal gerechtfertigt wäre.

Aber was ist, wenn sich der Träger stattdessen für den Ausspruch einer fristlosen, d.h. einer außerordentlichen Kündigung, entscheidet? Wäre ein solches Vorgehen auch möglich und insbesondere wirksam?

Schnell handeln bei fristloser Kündigung

Fest steht auf jeden Fall, dass ein Träger schnell handeln muss, wenn er ein solches Vorgehen plant. Denn eine fristlose Kündigung kann nur innerhalb eines bestimmten Zeitfenster ausgesprochen werden. Denn bei einem zu langen Zuwarten wird unterstellt, dass es für den Träger ja nicht so wichtig sein kann, wenn es sich zuviel Zeit lässt.

§ 626 Abs. 2 BGB sieht daher u.a. vor:

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. (…)

Kenntnis hat der Träger als Arbeitgeber im oben beschriebenen Fall spätestens zu dem Zeitpunkt, zu dem die Trägerverantwortlichen und / oder die Kita-Leitung von der Schlummerstunde des Erziehers oder der Erzieherin erfahren haben. Dann beginnen die zwei Wochen als Frist zu laufen.

Wichtiger Grund für fristlose Kündigung

Aber auch wenn ein vergleichbar schnelles Handeln gefordert ist, so ist dennoch jedes Mal im Einzelfall genau zu prüfen, ob die Gründe – auch hier wieder: im Einzelfall! – für eine außerordentliche Kündigung ausreichen.

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Denn § 626 Abs. 1 BGB besagt ausdrücklich:

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Was einem Träger als Arbeitgeber zugemutet werden kann und was nicht, ist jedoch oftmals hoch umstritten und kann keinesfalls pauschalisiert werden.

Denn stets ist zu prüfen, ob nicht als milderes Mittel auch eine Abmahnung ausreichen würde. Denn aus Sicht des Trägers wäre wenig gewonnen, wenn später durch ein Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage festgestellt wird, dass die Kündigung unwirksam ist, weil das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung nebst einer erneuten Zuwiderhandlung fehlt.

Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes aber dann nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 – Rn. 15 f., Juris).

Dies mag bei einer Erzieherin mit Aufsichtspflicht womöglich der Fall sein.

Wie verhält es sich aber mit einem völlig ungeplanten Eindösen während der Schlafenszeit der Krippenkinder zusammen mit diesen im Ruheraum? Schwierig und wahrscheinlich anders zu bewerten, oder?

Die besonderen Umstände im Einzelfall

Aber was, wenn noch andere Umstände zu Lasten des betreffenden Arbeitnehmers hinzutreten? Zum Beispiel fixierte Kinder?Dann sähe die Lage womöglich wieder anders aus, nicht wahr?

Eine eingehende Prüfung im Einzelfall ist also in den meisten Fällen, in denen es nicht z.B. um den glassklaren Diebstahl der Kita- oder Gruppenkasse geht, unumgänglich.

Landesarbeitsgericht Mainz zu Schlafen während der Arbeitszeit

Das zeigt im Übrigen auch ein Urteil des LAG Mainz vom 16.04.2015 (Az.: 5 Sa 637/14):

In dem dort entschiedenen Fall ging es auch um die Verletzung der Aufsichtspflicht mittels eines ausgiebigen Schläfchens. Allerdings betraf die fristlose Kündigung eine Pflegerin in der Altenpflege, die sich trotz Nachtdienstes anderweitig gemütlich gemacht und – um Störungen auszuschließen – sogar mittels Verstellen der Patientenbetten dafür gesorgt hatte, dass die zu beaufsichtigenden Patienten nicht an ihre Rufknöpfe herankamen. 

Insbesondere dieser Umstand bewegte das Gericht die fristlose Kündigung dort für zulässig zu erachten.

von Rechtsanwalt Holger Klaus

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