Denn der Träger als Arbeitgeber hat keine Glaskugel mit der er in die Zukunft zu blicken vermag und weiß daher nicht, wer oder wie viele Kinder oder Erzieher in der jeweils kommenden Woche krank sein werden, um einigermaßen schlau den Personaleinsatz zu planen.

> Lesen Sie, was andere über uns sagen! <

Hilfreich könnte es daher sein, wenn der Kita-Träger das Recht hätte, in einem gewissen Umfang die wöchentliche Arbeitszeit eines Erziehers oder einer Erzieherin variabel zu gestalten; also zum Beispiel in der einen Woche den Arbeitnehmer mit 30 Stunden einzusetzen und in der folgenden vielleicht wieder mit 40 Stunden und mit in der darauffolgenden mit 35 Stunden und so fort…

Alle unsere +1.000! Videos hier in der Übersicht!

Aber geht das überhaupt? 

Grundsätzlich geht, sofern es eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag gibt. Das ist durch die Rechtsprechung anerkannt. Aber!

Allerdings geht eine solche Regelung nicht grenzenlos weit zu – so wird es ja zumeist sein – Lasten eines Arbeitnehmers, hier also zu Lasten von Erziehern, die nur schwer einschätzen können, mit welchem wöchentlichen und letztendlich monatlichen Arbeitsanfall und damit einhergehend Lohn zu rechnen sein wird.

Was ist also zulässig?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.10.2014, Az.: 21 Sa 903/14) hat sich jüngst zu dieser Thematik positioniert und zunächst festgestellt, dass es sich bei solchen Regelungen zumeist um Allgemeine Geschäftsbedingungen handeln wird, also um

„(…) schon nach dem äußeren Erscheinungsbild um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen i.S.d. § 305 Abs.1 Satz 1 BGB und damit um allgemeine Geschäftsbedingungen.“

Solche Regelungen müsse folglich der sog. Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB standhalten und dürfen somit letztendlich den Vertragspartner, also hier einen Erzieher oder eine Erzieherin, nicht unangemessen benachteiligen.

Dies, so dass LAG Berlin-Brandenburg weiter, sie der Fall, wenn

„(…) Änderungsvorbehalte, die dem Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit und damit zugleich hinsichtlich der dem Arbeitnehmer geschuldeten Vergütung einräumen, weichem vom allgemeinen Grundsatz, dass Verträge einzuhalten sind (…) ab und benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen (…), wenn die wöchentlich maximal abrufbare Arbeitszeit mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit beträgt, oder anders herum, wenn der Arbeitgeber die wöchentliche Arbeitszeit um mehr als 20% einseitig reduzieren kann (…).“

Dies wäre für einen Kita-Träger rechnerisch zu leisten. 32 Stunden vertraglich vereinbarte Mindestarbeitszeit und ein Änderungsvorbehalt auf bis zu 40 Stunden wöchentlich und gegebenenfalls wieder „zurück“ wären also möglich.

Allerdings hat das Landesarbeitsgericht weitere Anforderungen an eine solche Regelung im Arbeitsvertrag gestellt, um sie als wirksam zu erachten.

Denn, die Ausübung des Änderungsvorbehalts müsse an Gründe gebunden sein, die in ihren Voraussetzungen und Folgen die Interessen des Vertragspartners angemessen berücksichtigen. Voraussetzungslos und ins Belieben des Trägers als Arbeitgeber gestellte Möglichkeiten, die wöchentliche Arbeitszeit herauf- oder herabzusetzen, sind nicht zulässig.

Es müssen also die Gründe für die Ausübung in der betreffenden Klausel des Arbeitsvertrages benannt werden. Darüber hinaus müssen diese noch die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. 

von Rechtsanwalt Holger Klaus