Personal-Engpässe mit freien Mitarbeiterverträgen zu überbrücken, ist für Kita-Träger nicht ganz ungefährlich!
Krankheit, Urlaub, Elternzeit – ein Personal-Engpass kann schnell passieren. Oder es soll jemand zusätzlich in der Einrichtung basteln, malen, singen.
Für beides werden schnell und gerne freie Mitarbeiterverträge / Honorarverträge durch die Kita-Träger geschlossen, denn “ein Arbeitsverhältnis mit Kündigungsschutz und Urlaubsanspruch und so…” soll es ja nicht sein.
Das ist aber nicht ganz ungefährlich – insbesondere für den Einrichtungsträger.
Denn ob jemand ein freier Mitarbeiter und somit ohne Arbeitnehmerrechte ist oder nicht, können die Vertragsparteien nicht ohne Weiteres einfach nur in einer vertraglichen Abrede festlegen. Nicht die Bezeichnung im Vertrag ist relevant, sondern die praktische Durchführung im Alltag. Und hier wird es meist problematisch. Denn ein freier Mitarbeiter zeichnet sich dadurch aus, dass er
a) nicht weisungsgebunden ist
b) nicht in den Betrieb eingegliedert ist und
c) auch für andere Unternehmen tätig sein darf.
Auch wenn c) noch durchführbar sein mag, so wird es bei a) und insbesondere b) im Kita-Alltag doch sehr schwierig.
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Denn nicht weisungsgebunden zu sein bedeutet, dass sich die Person selbst den Ort und die Zeit der Tätigkeit aussuchen dürfen muss. Auch eine Eingliederung im Kita-Betrieb ist schnell erreicht, wenn zum Beispiel eine enge Abstimmung mit dem Erzieher-Team erforderlich ist und auf die Betriebsmittel der Kita zurückgegriffen wird.
Wird darüber hinaus womöglich auch noch exakt die gleiche Tätigkeit ausgeübt, wie die von Arbeitnehmern des Betriebs, dürfte es sehr schwer werden, das Vorliegen einer freien Mitarbeit / einer Honorarkraft nachzuweisen.
Wird sodann festgestellt, dass es sich tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis handelt, muss die Kita als Arbeitgeber mit einer Nachforderung der Sozialabgaben rechnen. Auch steuerrechtlich hat dies Folgen. Schlussendlich hat die betreffende Person natürlich sämtliche Arbeitnehmerrechte, die ihr im Einzelfall zustehen. Dies müsste gegebenenfalls ja nur noch durch ein Arbeitsgericht festgestellt werden.
Daher: Der Vertrag über eine freie Mitarbeit sollte äußerst sorgfältig verfasst sein, um nicht schon hier einen Fehler zu machen, der auf eine Arbeitnehmereigenschaft hindeutet. Darüber hinaus sollte ganz genau darauf geachtet werden, wie die freie Mitarbeit im Folgenden praktisch umgesetzt wird.
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von Rechtsanwalt Holger Klaus
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