Das betriebliche Eingliederungsmanagement (häufige Kurzform BEM oder bEM) hat das Ziel, eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines Erziehers wenn möglich (mit) zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten.

Es geht also in erster Linie um eine Wiedereingliederung, die gemeinsam getragen und gelingen soll. 

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Nun könnte man denken, das ganze ist eine oberflächliche Angelegenheit, die mit einem netten Gespräch abgetan ist.

Falsch.

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Denn wer als Kita-, Kindergarten- oder Hort-Träger ein BEM nur halbherzig angeht wird das spätestens dann merken, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung eines Erziehers vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt worden ist.

Dabei gehen die Anforderungen nach neuester Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin (wohl noch nicht rechtskräftiges Urteil) sogar ziemlich weit:  

So soll die Wiedereingliederung gegebenenfalls durch organisierten Suchprozess in der Einrichtung nach der bestmöglichen Vorgehensweise und der Anpassung an einen leidensgerechten Arbeitsplatz erfolgen.

Im Kitabereich bedeutet das, dass es ein Gespräch zwischen Träger und dem erkrankten Erzieher, gegebenenfalls mit Sachverstand von außen, geben soll.

Neben der langsamen Wiedereingliederung im Rahmen des sog. „Hamburger Modells“ ist dann weiter zu prüfen, ob eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit dienlich sein können, die Wiedereingliederung zu erleichtern. 

Konkret bedeutet dies, dass ein Kita- oder Hort-Träger in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess recht präzise darlegen und beweisen muss, dass man sich richtig Gedanken gemacht, das umfangreiche Gespräch mit dem erkrankten Erzieher gesucht und – wenn erforderlich – sogar Beratung von außen dazu gezogen hat, um die Wiedereingliederung bestmöglichst zu organisieren.

Gelingt es nicht einen solchen gewissenhaften Suchprozess darzulegen, wird es ein gekündigter Erzieher leicht haben zu behaupten, ein BEM sei ja gar nicht ernsthaft versucht worden und somit die dann streitgegenständliche Kündigung tatsächlich nicht das letzte Mittel (ultima ratio) gewesen. 

von Rechtsanwalt Holger Klaus  [Mehr…]

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