Nicht immer einfach für Kita-Träger: Das Berechnen der Kündigungsfristen – aber es gibt eine “kleine Rettung”…

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Kündigungsfristen sind oftmals nicht einfach zu berechnen. Und was ist, wenn sich hier verrechnet? Ist dann die ganze Kündigung unwirksam oder gilt dann die eigentlich “richtige” Frist?

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Fragen mit denen sich nicht nur Träger-Verantwortliche rumschlagen müssen, wenn es zum Beispiel zu einer Trennung von einem Erzieher kommen soll.

Da aber in der Praxis fehlerhafte Berechnungen der Kündigungsfristen durch Arbeitgeber gar nicht so selten vorkommen, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zunächst festgestellt, dass die Auslegbarkeit einer ordentlichen Kündigung mit fehlerhafter Kündigungsfrist als solche zum richtigen Kündigungstermin der Regelfall zu sein habe.

Denn:

“…der Empfänger der Kündigungserklärung dürfe sich nicht einfach auf den wörtlichen Sinn der Erklärung verlassen, sondern müsse seinerseits unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände, die dafür von Bedeutung sein können, danach trachten, das Gemeinte zu erkennen.”

und weiter:

“Bei einer ordentlichen Kündigung sei für den Kündigungsadressaten erkennbar, dass der Kündigende die einzuhaltende Kündigungsfrist grundsätzlich wahren wolle, weil er aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Regelungen an sie gebunden sei.” 

Hört sich zunächst einmal schlau an. An dieser Erkenntnis will das BAG jedoch nicht ohne Weiteres festhalten.

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Denn: 

“Das Risiko, einen ausdrücklich genannten Kündigungstermin rechtlich zutreffend bestimmt zu haben, darf nicht auf den Empfänger der Kündigungserklärung abgewälzt werden.”

Auch zutreffend.

Das Dilemma hat das BAG nicht abschließend aufgelöst. Denn im vom BAG (Urteil vom 15.05.2013, Az.: 5 AZR 130/12) zu entscheidenen Fall “rettete” den Arbeitgeber ein anderer Umstand:

So hatte der Arbeitgeber zwar ein falsches Enddatum angegeben, jedoch dieses mit einem “fristgemäß zum” verbunden.

Zu einer solchen Konstellation führte das BAG aus:

“Das Datum relativiert sich aber durch den Zusatz “fristgemäß zum”. Damit lässt die Kündigungserklärung erkennen, dass die Beklagte auch Wert darauf legte, die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten.”

und:

“Denn bei der Übergabe des Kündigungsschreibens wurde dem Kläger (…) von dem damaligen Inhaber der Beklagten versichert, er habe dies geprüft, die ordnungsgemäße Frist sei im Kündigungsschreiben benannt. Daraus ist – für den Kläger erkennbar – deutlich geworden, dass es der Beklagten wesentlich um die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ging und sich das in das Kündigungsschreiben aufgenommene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist.”

Da nur die gesetzliche Kündigungsfristen des § 622 BGB auf das Arbeitsverhältnis Anwendung gefunden hatten, sei es bei diesen Umständen dem Arbeitnehmer möglich gewesen, die zutreffende Frist selber zu berechnen.

Wohin führt das in der Praxis? 

Sicherlich dazu, dass in Kündigungsschreiben zur Absicherung ein “fristgemäß zum” oder ein “Dies ist nach unserer Berechnung der … “ auftauchen sollte.

Wenn dann noch weitere Umstände hinzutreten sollten, besteht die Möglichkeit, dass auch eine fehlerhafte Berechnung der ordentlichen Kündigungsfrist bei Ausspruch einer (fristgemäßen) Kündigung unschädlich ist.

Aber so genau weiß das in Anbetracht der BAG Rechtsprechung wohl niemand so genau. Daher ist es immer ratsam, für Fristberechnungen u.ä. entsprechenden Rechtsrat einzuholen.

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von Rechtsanwalt Holger Klaus

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