Ein neuer Arbeitsvertrag zwischen Erzieher oder Erzieherin und Kindergarten-Träger wird geschlossen, eine Probezeit mit leichterer Kündigungsmöglichkeit von sechs Monaten vereinbart und am Ende der Probezeit ist sich der Träger als Arbeitgeber noch nicht ganz sicher, ob sich der Arbeitnehmer hinreichend bewährt hat.

> Lesen Sie, was andere über uns sagen! <

Oder ob man sich nicht doch besser trennen sollte.

In genau einer solchen Situation kommen viele Trägerverantwortliche schnell auf die Idee, doch einfach mit dem Erzieher eine Verlängerung der Probezeit um weitere Monate zu vereinbaren. Ist dies möglich?

Verlängerung der Probezeit?

Nun, „möglich“ ist es natürlich. Allerdings kann bei einer Verlängerung über 6 Monate hinaus der Träger nicht mehr sein Ziel einer Möglichkeit zur Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen erreichen. Denn für eine nach 6 Monaten ausgesprochene Kündigung gelten mindestens die ordentlichen Kündigungsfristen bzw. die Fristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

Alle unsere +1.000! Videos hier in der Übersicht!

Auch wenn die Erzieherin oder der Erzieher mit dem Träger sich über eine Verlängerung extra geeinigt haben sollten, so hilft dies zumindest dem Träger im Fall der Fälle nicht weiter. Er wird sich nicht auf die vereinfachte Kündigungsmöglichkeit des § 622 Abs. 3 BGB berufen können.

Das ergibt sich auch aus dem Wortlaut der Norm, als es dort ausdrücklich heißt:

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Was also tun? 

Lösungsmöglichkeit

Denkbar für den Einzelfall wäre zum Beispiel, zum Ende – aber noch innerhalb! – der Probezeit eine Kündigung mit einer extra langen Frist bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Erzieherin oder dem Erzieher auszusprechen.

Denn nirgendwo steht geschrieben, dass die Frist zur Probezeitkündigung nicht länger als zwei Wochen , zum Beispiel vier Monate, sein darf. 

Zugegebenermaßen wird eine solche Lösung stets nur im Einzelfall möglich und sinnvoll sein. Denn zugleich müsste dem Arbeitnehmer das Vorgehen ja dahingehend erklärt werden, dass dies erfolgt, um ihr oder ihm noch eine Chance zu geben, sich zu bewähren.

Und dies kann im Einzelfall natürlich auch zu schlechter Stimmung führen, wenn sich ein Arbeitnehmer hierdurch nicht hinreichend wertgeschätzt fühlt.

von Rechtsanwalt Holger Klaus