Können Erzieher für vom Träger bezahlte Fortbildungen mit Rückzahlungsverpflichtungen belastet werden?
Auf dem Papier sieht es so einfach aus.
Da gibt es eine sinnvolle Fortbildungsveranstaltung, die natürlich durchaus Geld kostet, und der Träger beschließt, für seine(n) Erzieher(in) die Kosten hierfür zu übernehmen. Im Gegenzug soll sich der Arbeitnehmer verpflichten, einen gewissen Zeitraum im Betrieb zu verbleiben.
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Schnell wird entsprechend eine Fortbildungsvereinbarung aufgesetzt, die – der Kita-Träger will ja etwas von seinem “Investment” in seinen Arbeitnehmer haben – auch eine Rückzahlungsklausel enthält für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis zeitnah durch den Arbeitnehmer gekündigt wird.
Aber geht das überhaupt? Wie so oft lautet die Antwort: Es kommt darauf an!
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Denn der Arbeitnehmer darf nicht durch so eine Vereinbarung übermäßig an seinem beruflichen Fortkommen, das ja manchmal auch einen Arbeitswechsel beinhaltet, eingeschränkt werden.
Daher sind nur vertragliche Abreden zulässig, die eine Rückzahlungsverpflichtung lediglich für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder für Kündigungen des Arbeitgebers aufgrund Verschuldens des Arbeitnehmers, also bei einer verhaltensbedingten Kündigung, vorsehen.
Das bedeutet, wird vor Ablauf einer bestimmten Frist das Arbeitsverhältnis durch Kündigung des Arbeitnehmers oder aufgrund eines bestimmten schuldhaften Verhaltes durch den Arbeitgeber aufgelöst, soll ein bestimmter Betrag der Fortbildungskosten zur Rückzahlung fällig werden.
Unzulässig ist es dabei jedoch, einen übermäßig langen Zeitraum für eine etwaige Rückzahlungsverpflichtung festzulegen. Ob und welcher Zeitraum und welcher Betrag angemessen ist, kann jedoch zumeist nur in Einzelfall und in Relation zu den vom Arbeitgeber übernommenen Seminar- oder Fortbildungskosten festgelegt werden.
Auch darf nach Auffassung der Rechtsprechung nicht über den gesamten Zeitraum der Rückzahlungsverpflichtung gegebenenfalls der volle Betrag zurückgefordert werden.
Denn um einen Erzieher nicht unangemessen zu benachteiligen und an seinen Arbeitgeber zu binden ist es erforderlich, den Betrag ratierlich mit fortschreitender Zeit zu senken, zum Beispiel dass sich der Betrag mit jedem vollen Monat nach Beendigung der Fortbildung um einen gewissen Anteil verringert.
Gänzlich unzulässig sind Rückzahlungsverpflichtungen wenn allein dem Arbeitgeber aus der Fortbildung ein Vorteil erwächst, aber der Arbeitnehmer praktisch davon nichts hat. Daher ist es Voraussetzung, dass beim Arbeitnehmer auf jeden Fall ein “geldwerter Vorteil” verbleibt.
Das ist z.B. dann der Fall, wenn eine hierdurch erworbene Qualifikation bei einem anderen Arbeitgeber einen höheren Lohn nach sich ziehen würde oder insgesamt dem beruflichen Aufstieg – bei seinem aktuellen oder theoretisch auch bei einem anderen Arbeitgeber – förderlich ist. Rückzahlungsklauseln werden von den Gerichten stets streng geprüft. Daher sollte beim Verfassen einer solchen Rückzahlungsvereinbarung sehr sorgfältig vorgegangen werden.
Da im Rahmen dieses Blogs nicht jeder zu beachtende Aspekt beleuchtet werden kann und sowieso die Einzelheiten des jeweiligen Falls zu prüfen sind, sollte beim Verfassen wie auch im Streitfall stets kompetente Beratung hinzugezogen werden.
von Rechtsanwalt Holger Klaus
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