Wir erklären, was bei einer Kündigung im Arbeitszeugnis stehen darf


In den Medien wurde der Fall eines Erziehers in Berlin bekannt, der sich des sexuellen Missbrauchs an einer Zwölfjährigen strafbar machte, dem daraufhin gekündigt wurde und direkt eine neue Stelle als Erzieher in einer anderen Kita fand. Der Grund: sein Arbeitszeugnis ließ Nichts erkennen, was auf die Straftat hätte hindeuten können. Der neuen Kita war die fristlose Kündigung nicht bekannt. Das Strafverfahren war außerdem noch nicht beendet, so dass dem Erzieher gegenüber noch eine Unschuldsvermutung wirkte. Aus den gleichen Gründen war auch noch nichts derartiges in seinem Führungszeugnis vermerkt.

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So etwas darf auf keinen Fall nochmal passieren, das ist klar. Aber wie sollen sich Arbeitgeber*innen verhalten, die einen Erzieher oder eine Erzieherin aus solchen Gründen kündigen? Der Verdacht einer Straftat darf grundsätzlich nicht im Arbeitszeugnis vorkommen, denn bis zur Verurteilung durch ein Gericht gilt dem Angeklagten gegenüber eine Unschuldsvermutung. Dem gegenüber steht das Prinzip der Zeugniswahrheit: im Zeugnis darf nichts Unwahres stehen, deswegen müsste auch der Verdacht einer Straftat theoretisch auftauchen.

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Da der Kinderschutz an dieser Stelle aber so extrem wichtig ist, sollte der Kita-Träger, der kündigt aber in jedem Fall etwas im Arbeitszeugnis vermerken. Dabei sollten aber entsprechende Formulierungen genutzt werden, die eben nicht gegen die Unschuldsvermutung verstoßen. Ein Beispiel könnte sein: „Person X ließ professionelle Distanz zu Kindern vermissen“ oder aber: „Bis zu seiner Kündigung waren wir von seiner Integrität gegenüber Kindern überzeugt“. Bei solchen Sätzen im Arbeitszeugnis sollten bei Kita-Trägern bereits die Alarmglocken läuten. Ein anderer Anhaltspunkt könnte sein, dass die Kündigung nicht zu einem runden Datum, wie dem Ende des Monats, sondern einem ungeraden Tag ausgesprochen wurde.

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Vielen Kita-Trägern, die sehr schlechte Erfahrungen mit Mitarbeiter*innen gemacht haben, könnten aber auch solche Formulierungen noch zu harmlos sein. Denn gerade bei unerfahrenen Kita-Trägern besteht die Gefahr, dass solche Sätze im Arbeitszeugnis nicht richtig verstanden werden. Was würde also passieren, wenn der Kita-Träger eindeutigere Formulierungen wählt und sich somit nicht an die Unschuldsvermutung hält? Der betroffene Erzieher oder die Erzieherin hätte dann gegenüber der Kita einen Zeugnisberichtigungsanspruch, den er vor dem Arbeitsgericht geltend machen könnte. Der Träger würde also das Risiko eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht eingehen. Besonders bei einer sehr eindeutigen Beweislage kann dieses Risiko aber durchaus eingegangen werden, um weitere Straftaten zu verhindern.

Was passiert aber auf der anderen Seite mit einem Kita-Träger der aus solchen Gründen kündigt und nichts im Arbeitszeugnis erwähnt, wie in dem Berliner Fall? Stellt eine andere Kita den Erzieher oder die Erzieherin ein hat diese Kita eventuell Schadensersatzansprüche gegenüber der alten Kita, zum Beispiel die Mehrkosten für die Anstellung einer neuen Erzieherin oder eines neuen Erziehers oder entgangener Gewinn, wenn Eltern sich aus diesen Gründen von der Kita trennen.

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Kitarecht Folge 259: Wie übergriffige Erzieher*innen im Arbeitszeugnis bewerten?