Reduktion auf Teilzeit – und was ist mit meinem Urlaub?
Gerade in Kita, Kindergarten und Hort kommt es häufiger vor: Erzieher und anderes Personal wollen gerne weniger arbeiten und von Voll- auf Teilzeit wechseln. Das passiert allerdings in den seltensten Fällen zum Jahresanfang, sondern eher mittendrin und schon stellt sich die Frage, was dann eigentlich mit dem schon erworbenen, aber vielleicht noch nicht genommenem Urlaubsanspruch ist und wie sich der Urlaubsanspruch in Zukunft verändert.
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Bisher wurde der Urlaubsanspruch nach neuer Arbeitszeit dann immer in Relation zur Vollzeit umgerechnet. Für künftig entstehende Urlaubsansprüche ist dies auch weiterhin so anerkannt.
Problematisch ist dies jedoch bei verbleibenden, aus der vorherigen Arbeitszeit entstandenen Urlaubsansprüchen. Hinsichtlich bereits erworbener, aber noch nicht genommener Urlaubsansprüche hat der EuGH (EuGH „Brandes“, C‑415/12) entschieden, dass entstandene Urlaubsansprüche nicht angepasst werden dürfen. Das betrifft sowohl den Umfang des Freistellungsanspruch, als auch den Umfang der zu zahlenden Vergütung.
Hergeleitet wird dies aus einer Regelung in der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG, die da sehr simpel lautet:
„Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.“
Dies führt aber wohl dazu, dass der Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit verringert, plötzlich mehr Urlaub hat, als zuvor. Denn bei Vollzeit in einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Tage, bei Reduktion auf eine 3-Tage-Woche und Teilzeit von 24 Stunden hätte der Arbeitnehmer aber weiterhin aus dem bereits erworbenen Urlaubsanspruch Anspruch auf 20 Tage. Wird aber nur drei Tage die Woche gearbeitet, ergeben sich so eben mehr Urlaubswochen.
Daher sollte eigentlich nur darauf geachtet werden, dass entstandener Urlaub entweder noch vollständig genommen wird. In diesem Fall würde die Arbeitszeitverringerung ähnlich behandelt wie ein Arbeitsplatzwechsel – in einer Urlaubsbescheinigung wird erklärt, wieviel Urlaub der Arbeitnehmer schon genommen hat, damit er nicht doppelt Urlaub erhält.
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Ansonsten könnte die Arbeitszeit auch auf die gleiche Anzahl an Wochentagen verteilt werden – durch die Teilzeit verringert sich dann nur die tägliche Arbeitszeit, nicht aber die Zahl der Urlaubstage. Als Belastung bliebe dann nur die Bezahlung auf Vollzeitbasis.
Umgekehrt gilt übrigens das Gleiche: Bei Aufstockung der Arbeitszeit bleiben bereits erworbene Ansprüche hinsichtlich Urlaubstagen und Bezahlung bestehen.
Und was ist mit über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsansprüchen? Da gilt nach allgemeiner Ansicht wohl auch das Gleiche, also Berechnung der Ansprüche nach der jeweiligen Arbeitszeit. Also ganz platt: was entstanden ist, bleibt auch so.
von Rechtsanwältin Nele Trenner
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